En nuestro entorno empezamos a observar que más personas nos preguntan sobre cómo puede afectar un concurso de acreedores a su puesto de trabajo.
En la Red hay bastante información, pero en este post vamos a intentar explicar de manera muy sencilla cómo afecta un concurso de acreedores a un trabajador.
1º PEQUEÑA INTRODUCCIÓN SOBRE QUÉ ES UN CONCURSO DE ACREEDORES
1.1 ¿Qué es un concurso de acreedores?
El Concurso de acreedores es un procedimiento que se solicita a un juez de lo Mercantil, es decir, es un procedimiento judicial.
Se inicia porque una persona o una empresa se encuentra en estado de insolvencia actual e inminente.
Es decir, no puede hacer frente a sus pagos, pero aún hay posibilidades de enderezar la situación, y para ello, generalmente entrega un plan de viabilidad donde solicita una reducción de la deuda y/o un aplazamiento en los pagos.
El proceso tiene un doble objetivo:
1º Que los acreedores puedan recuperar las deudas impagadas.
2º Evitar la extinción de la sociedad.
Si alguien quiere profundizar en esta materia, este proceso está regulado por el Texto Refundido de la Ley Concursal de 2020.
1.2 ¿Cómo funciona?
Hay dos clases de procesos:
1º Concurso Voluntario: Lo presenta el deudor dentro de los dos meses desde que se detectan los problemas financieros.
Presenta ante el juez los documentos contables (deudas y bienes), y le presenta una propuesta para salir hacia delante.
2º Concurso Necesario: Lo presenta un acreedor con documentación que demuestra incumplimientos continuos por parte del deudor.
El juez inicia a gestionar la empresa con unos administradores (un abogado, un auditor y un representante de los acreedores) e incluso puede inhabilitar al empresario
Tras la evaluación hay dos opciones:
1º Convenio de Acreedores: se puede reducir la deuda y aplazar los pagos
2º Liquidación sociedad: No se llega a un acuerdo, se incumple el acuerdo o lo pide la empresa.
2º EN QUÉ ME AFECTA COMO TRABAJADOR
En primer lugar el Concurso Acreedores NO supone la extinción automática del contrato, por el contrario, el legislador quiere que la actividad laboral continúe.
Nos encontramos ante dos supuestos:
a) Si el trabajador está al corriente de pagos y no ha recibido una notificación normal para el despido, la declaración del concurso de acreedores de la empresa no afecta de manera directa al trabajador y tiene la obligación de acudir a su puesto de trabajo como cualquier otro trabajador de España.
b) Si se adeudan cantidades salariales, al margen de la solicitud del pago de las deudas, se puede reclamar la extinción del contrato de trabajo ante el juzgado de lo social.
2.1 FINALIZACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
Aquí tenemos que tener muy claro qué si el empresario quiere despedir a un trabajador de manera individual por la causa que corresponda, se hace siguiendo las reglas de carácter general establecido por el Estatuto de Trabajadores.
Es decir, un trabajador llega todos los días tarde y borracho, el empresario puede despedirlo.
Por el contrario, una vez iniciado el concurso de acreedores se debe solicitar la realización de despidos colectivos intentando llegar a un acuerdo conforme la ley Concursal.
También los representantes de los trabajadores e incluso los administradores también pueden solicitar los despidos colectivos.
Es decir, los trabajadores, a la vista de la situación económica de la empresa, pueden solicitar un ERE temporal de suspensión de contrato, o un ERE de extinción, en otras palabras, un despido colectivo.
En este último caso, la indemnización que les corresponde a los trabajadores es, como mínimo, de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
Esta solicitud se podrá realizar una vez que el juez del concurso emita el informe concursal. No obstante, si la demora en la presentación del informe puede comprometer gravemente la viabilidad futura de la empresa o causar un grave perjuicio a los trabajadores, podrá realizarse la petición en cualquier momento procesal desde la declaración del concurso.
Es decir, que la diferencia entre una empresa en concurso de acreedores y otra que no está, y sólo en las medidas de carácter colectivo, será el procedimiento a seguir, ya que las causas y derechos de los trabajadores son los mismos.
2.2 QUÉ OCURRE SI LA EMPRESA TE DEBE DINERO.
Como hemos señalado antes, el juez de lo mercantil toma el mando de la empresa con los administradores y establece el orden de cobro de los acreedores.
En la cúspide del orden de pagos esta el salario de los últimos 30 días, con el límite del doble del salario mínimo interprofesional (SMI); es decir a día de hoy tendrías garantizado 1.900 euros.
Si no cobra un trabajador su último mes de trabajo, significa que no cobra nadie.
Sobre el resto de la deuda del empresario con el trabajador, lo que exceda del doble y hasta el triple del SMI será crédito con privilegio general, y en todo lo que supere el triple del SMI será crédito ordinario.
Si el crédito del trabajador procede de una indemnización y deriva la extinción de su contrato de trabajo (generalmente un despido), lo que no supere el triple del SMI se considerará crédito con privilegio general, y en lo que exceda de ésta última crédito ordinario.
Si la indemnización deriva de un accidente de trabajo o enfermedad profesional, todo el importe (sin límite)será considerado crédito con privilegio general.
Aquí queremos hacer una mención muy importante, quizás lo más importante de todo el post:
Si los trabajadores están negociando un ERE con la empresa o un acuerdo de pago antes del inicio de la declaración de concurso de acreedores, y esas cantidades no están pagadas en el momento de la declaración del concurso de acreedores, esas cantidades pasan a ser una deuda más que entra en el llamado CREDITO CONTRA LA MASA. NO HAY GARANTÍA DE COBRO.
Si por el contrario el acuerdo se produce después del inicio de la declaración de concurso de acreedores, las cantidades a pagar estarán entre las primeras a cobrar en el orden de pagos y se van a cobrar conforme lo acordado YA QUE LOS ACUERDOS QUE FIRMA EL EMPLEADOR SON DE OBLIGADO CUMPLIMIENTO; pasa a formar parte de CREDITOS CON PRIVILEGO GENERAL. SE COBRA CASI SEGURO.
Los trabajadores deben estar muy atentos, la ley es muy clara pero en estos procesos hay que valorar perfectamente la situación para valorar que puede interesar más; ojo el proceso lo gestiona un juez de lo mercantil no un juez de lo social.
Si en el momento de concluirse el expediente de regulación de empleo concursal no hay dinero para el pago de las indemnizaciones por el despido colectivo, el administrador concursal expedirá certificación acreditativa del despido y de la indemnización reconocida a cada trabajador para que pueda solicitar el pago de las prestaciones legalmente previstas al FOGASA.
FOGASA abonará parte de los salarios, salarios de tramite e indemnizaciones que no hayan sido pagadas:
Paga hasta 120 días tomando como referencia de salario diario el doble del SMI, incluyendo la parte proporcional de las pagas extras.
En cuanto a las indemnizaciones, el límite a pagar es una anualidad sin que el salario diario pueda superar el doble del SMI incluyendo la parte proporcional de las pagas extras.
En el caso del concurso de acreedores no es necesario esperar a que el concurso finalice, sino que durante la tramitación del mismo se puede solicitar el pago al FOGASA.
2.3 MODIFICACIONES SUSTANCIALES DEL PUESTO DE TRABAJO, MOVILIDAD GEOGRÁFICA, SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y REDUCCIÓN DE JORNADA.
Como en los dos puntos anteriores, estás modificaciones se pueden acordar de manera individual o colectivo antes o después de la declaración de concurso, eso sí, una vez iniciado el procedimiento concursal, estos cuatro supuestos se regulan por la ley concursal.
Es decir, que la diferencia entre una empresa en concurso de acreedores y otra que no está, y sólo en las medidas de carácter colectivo, será el procedimiento a seguir, ya que las causas y derechos de los trabajadores son los mismos.
2.3.1 Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Consiste en plantear cambios de la jornada de trabajo, horario, remuneración etc.. para adaptar la situación laboral a la situación del mercado.
Si el trabajador no quiere trabajar bajo esas nuevas condiciones podrá solicitar la extinción del contrato de trabajo con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades (Este derecho se puede suspender por un tiempo no superior a 12 meses durante el concurso de acreedores).
2.3.2 Traslado del centro de trabajo
Si se produce un cambio de centro de trabajo que obliga al trabajador a cambiar la residencia del trabajo, también puede solicitar la extinción con una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de doce meses.
2.3.3 Suspensión de los contratos de trabajo, conocidos como Expedientes de Regulación de Empleo – ERTEs.
Por desgracia, «gracias» al Covid lo conocerás; cuando se plantea una reducción de la jornada o suspensión de la relación laboral de manera temporal, se puede cobrar la prestación por desempleo, pero por el contrario no se puede pedir la extinción del contrato.
2.3.4 Despidos colectivos o expediente de regulación de empleo de extinción -ERE-.
Extinción de la relación laboral con derecho a una indemnización mínima de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 meses. Se puede pactar una indemnización susperior.
Se debe entregar una carta de despido indicando las causas de la extinción, además de preavisar con 15 días de antelación.
2.4 ¿QUÉ OCURRE CON UNA TRABAJADORA EMBARAZADA?
Añadimos esta última pregunta porque nos ha llamado la atención que dos personas nos lo han preguntado en los últimos días.
En primer lugar, debemos saber que no es obligatorio que la trabajadora comunique a la empresa que está embarazada.
La jurisprudencia establece de manera reiterada que los despidos de trabajadoras que tengan lugar durante el período comprendido entre la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión por maternidad, son considerados nulos.
Al ser un despido nulo, la empresa tendrá obligatoriamente que readmitir a la trabajadora y abonar los salarios que percibiría la trabajadora desde el momento del despido hasta el momento de la reincorporación.
La trabajadora estará obligada a reincorporarse, ya que si no lo hace, se considerará baja voluntaria y no tendrá derecho a desempleo.
