El teletrabajo como medio para reducir ERTEs

En Blogdederecho.es somos unos defensores a ultranza del teletrabajo, y sin duda es una de las mejores armas para reducir los ERTE’s , ya que la empresa puede seguir funcionando, aunque obviamente no garantiza que la empresa pueda seguir facturando al mismo nivel.

Con la crisis sanitaria actual del Covid-19 es una oportunidad perfecta para empezar a implantar la cultura del teletrabajo en nuestras empresas, y dando lo mejor de nosotros tanto los empresarios como los empleados, puede convertirse en un sistema de trabajo continuo en el tiempo.

Respecto la pregunta si una empresa puede aplicar un ERTE teniendo la posibilidad de ofrecer teletrabajo a sus empleados, consideramos que el NO ofrecimiento de esta posibilidad de trabajo, permite a los representantes de los trabajadores defender la no autorización del expediente ante la autoridad laboral.

Incluso si la empresa ofreciese la posibilidad de trabajar desde casa, pero a cargo del empleado, también sería causa justificativa para impugnar la solicitud del ERTE, ya que la empresa debe facilitar los medios. Por ejemplo, si necesitas un portátil o conexión a internet en tu casa, estos gastos son a cargo de la empresa.

Sí que existiría un caso en el cual la empresa podría justificar el ERTE sin haber implantado el sistema de teletrabajo, y es en el caso que hubiese ofrecido la posibilidad a los trabajadores y estos se negasen, ya que para el trabajador no es obligatorio aceptar el teletrabajo.

A continuación describimos algunos conceptos básicos y las consecuencias principales de la aprobación de un ERTE:

1º No tiene que entrar vértigo al decir que un ERTE es una subtipo de ERE.

Un ERE es un expediente de regulación de empleo, es decir, un despido que afecta a una colectividad de personas, y que debe ser previamente autorizado por la autoridad laboral.

Y un ERTE es un expediente de regulación TEMPORAL de empresa.

Se aplican las mismas medidas que un ERE pero con un plazo de finalización fijado desde la solicitud, un plazo estipulado por la empresa, y previa consulta a los representantes de los trabajadores; debemos matizar que durante el estado de alarma algunas empresas se aprovechan de la situación de fuerza mayor y presentan la solicitud sin previa negociación.

2º El trabajador cuando recibe la comunicación puede optar entre trabajar en otra empresa durante el ERTE o percibir la prestación de desempleo.

3º Muy importante señalar que el trabajador no percibe ninguna indemnización ni liquidación correspondiente a las pagas extraordinarias ni vacaciones.

4º Además el período de ERTE no genera días de vacaciones ni prorrateo pagas extraordinarias.

5º Eso sí, se sigue computando el período de tiempo para la antigüedad y la empresa sigue cotizando a la Seguridad Social.

6º Además una vez reincorporado a la empresa tras el ERTE, el trabajador no podrá ser despedido en 6 meses.